Ata Özdemirci

Merhabalar!

Belki bazılarınız biliyordur, üniversiteyi yeni kazanmış bir gencin iki kuşak öncesine tam olarak anlatamadığı bölümlerden birinde akademisyenim. Bölümümüzün adı “işletme”. Eski adıyla idari bilimler. Peki, neden işletme? Rivayet muhtelif ama vakti zamanında; bölüm adlarını topluca modernleştirmeye karar veren dönemin saatleri ayarlama enstitüsü, bunun için bir komisyon kurmuş. Sıra bizim fakültelerin adına geldiğinde komisyon, “iş yönetimi” ya da “iş okulu” kavramının kötü bir çeviri olacağını ve bunu kimsenin kabul etmeyeceğini düşünerek bölümlerin adına “işletme” demiş ve konuyu kapatmış. Tabii ki komisyonda “iş yönetimi” ya da “iş okulu” ibaresini öneren “Amerika görmüş” akademisyenin sözünün “herkes yönetici mi olacak, burada muhasebeci de pazarlamacı da yetiştiriyoruz” diyen eski kurt hoca tarafından kesilmiş olması kuvvetle muhtemel. “Biz burada sadece şirketlere adam yetiştirmiyoruz, bilim yapıyoruz evlat” diyen güzel niyetli bir hocanın da eski kurt hocaya bu karşı çıkışta destek vermiş olması ihtimal dâhilinde.

Elbette ki bilimsellik ile işlevsellik arasındaki kısmen estetik, kısmen de can sıkan çatışmaların yaşandığı tek bilim dalı bizimki değil ama bize özel olan başka bir durum daha var: İşletme Yönetimi alanında iş dünyası ile akademi arasındaki ilişkinin, çoğunlukla diğer bilim dallarından farklı yönde yapılanmış olması. İşletme yönetimi, başlangıç günlerinden bu yana piyasadaki iyi uygulamalardan beslenmiş ve literatürünü hayata geçen uygulamalar üzerine geliştirmiş. Bilginin yayılım sürecini şöyle özetleyebilirim: Bir teknik öncelikle bir kurumda denenir, tutar ve sektöründe yaygınlaşmaya başlar; hemen ardından yönetim literatürüne girer, eğitim aracılığıyla meşruiyetini kazanır ve tamamen yaygınlaşır. Bu süreç, işletme yönetiminin kuramsal birkaç alanı dışında böyledir. Bu, başlangıçta bir olumsuzluk ya da zaaf gibi gözükse de aslında iş dünyasını sürekli gözlemleme gerekliliği nedeniyle alanı canlı ve aktif tutar. Pek çok alanda bu sürecin farklı farklı aşamalarındayız. Örneğin bugün azımsanmayacak kadar çok kurumda uygulanmakta olan dijital pazarlama ve sosyal medya yönetiminde literatür henüz başlangıç aşamasında. İki alan da akademiye yeni yeni dahil oldu ve araştırma itibarıyla zayıf kaldı. Yazın dünyası genellikle uygulamacı ya da danışman tavsiyeleriyle dolu ve kuramsal çalışmalar sınırlı. Yani bugün kimsenin elinde, bu işi yapmanın olmazsa olmaz kurallar listesi ve kapsayıcı bir yol haritası yok. Eldeki tek şey, başkalarının deneyimleri.

Tabii ki bu durum, pek çok iş adamının gözünde akademiden beklentinin İŞKUR seviyesine indirgenmiş olmasını haklı göstermemeli. Gün geçmiyor ki gazeteye parasıyla yaptırdığı röportaj görünümlü halkla ilişkiler sayfasında köşeli deri koltuğa oturarak “Yeni mezunlar hiçbir şey bilmiyor, onlardan verim alamıyorum” diyen bir patrona ya da CEO’ya rastlamayalım. Mülakat, onlara 1300 TL ücreti maaş diye veren kendileri değilmiş gibi yeni kuşağın hiç tatmin olmaması, hemen yönetici olmak istemesi, kuruma bağlılıklarının düşük olması gibi serzenişlerle ve kendi başarı hikâyeleriyle devam etmekte. Aynı yöneticinin henüz iki ay önce 500.000 TL vererek hazır paket olarak aldığı; zaten tesadüflerle ve bireylerle ayakta duran iş süreçlerini sıfırlayan ERP programı ile şirketi adeta paralize ettiği, tabii ki bu röportajların içeriğine girmemekte. “Hiçbir şey bilmiyorlar” diye suçladığı şey de büyük ihtimalle o çalışanın bant işçisi gibi çalışacağı ERP programının temel komutları ve kullanılışı. Yani akıllı bir insanın akıllı bir insana iki hafta içinde rahatlıkla öğretebileceği bir şey. Gerçi bu yönetici nasılsa iki yıl sonra ERP programının bozduğu sistemleri düzeltmek için işi bilen birini değil, “yabancı” bir danışmanlık şirketini yine kendisi çağıracak. O “yabancı” şirket, aldığı 190.000 TL karşılığında kendisinin beğenmediği bir yeni mezun aracılığıyla kopyala yapıştır usulü hazırladığı; adeta eve alınmış bir koşu bandı ya da ekmek yapma makinesi gibi hiç kullanılmayacak organizasyon yapısı ve görev tanımlarıyla kendisini baş başa bırakacak.

Konumuza dönersek; benim mühendislik eğitimimin ardından tanıştığım, iş dünyası ile akademi arasında sıkışmış, ilk derslerde “ne kadar enteresan bir jargonu var, dolu gibi gözüken boş sözleri hep beraber ciddiye alıyorlar” diyerek garipsediğim bölümümüzün adı İşletme olarak kalmış. Kelime, işitene herhangi bir şey ifade etmediği için herhangi bir şeyi ifade etmesinden rahatsız olacak kimseyi de rahatsız etmemeye başlamış. O gün bu gündür de, liseyi yeni bitirmiş ve ne iş yapacağına henüz karar verememiş öğrencilerle kariyeri durgunlaşınca “bir master mı yapsak” diyen çalışanların lisans ve yüksek lisans tercih listesine giren bir bölüm olarak hayatına devam etmiş.

Kurulduğu günden bu yana akademi ve iş dünyası arasında yerini aramakta olan işletme yönetiminin, son on yıl içinde işlevselliğe doğru yol aldığını söylemek için derinlikli analizlere gerek yok. Çok açık bir şekilde; yakın zamana kadar müfredatın temellerini oluşturan; insanı ve organizasyonları anlamaya çalışan sosyoloji ve psikoloji temelli kuramlar bu derslerin içeriğini yavaş yavaş terk etmekte ve konu doktora seviyesine ötelenmekte. Bu sürecin sonunda dünyanın hemen her noktasında kurulmuş iş yönetimi okullarında eğitimin içeriğinde, lisans ve çoğu MBA öğrencisinin pek de temas etmediği kuramlar, yerlerini basit tanımlara ve sınıflandırmalara bırakmış durumda. Bugün bazı ilkokulların bile müfredatına giren Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ya da slaytlarını şaşırtıcı unsurlarla dolduran şirket eğitmenlerinin yüzeysel olarak değindiği birkaç kuram dışında tabii.

Bunun nedeni ise oldukça açık: Özellikle master ve sertifika programlarında eğitim alan ve veren arasındaki sessiz sözleşme. Sessiz sözleşmede halihazırda alınan eğitimin de bir “iş” olduğu, “iş”in pek çok alanı gibi bu alanın da sadeleşmesi, yalınlaşması gerektiği, “benden zaman, para ve biraz da çaba, senden de bir zahmet diploma” ilişkisinin kurumsallaşması bu uzlaşmanın sonucunda gerçekleşmiş. Süreç o kadar yalınlaşmış ki, işletme okulları, dersinde sıra kuramsal bir konuya geldiğinde katılımcılardan birisinin “İyi de bunlar gerçek hayatta ne işimize yarayacak?” sorusunu dillendirmesinden korkan yüzeysel eğitmenin betonlaşmış haline dönüşmüş.

İş yönetimi eğitiminin içeriğinin yüzeyselliğiyle ilgili basit bir örnek istiyorsanız, piyasada satılan herhangi bir “İnsan Kaynakları Yönetimi” kitabını karıştırın. Bu kitabı baştan sona okuduktan sonra, “globalleşen çağımızda insanın önemi” minvalli boş cümleleri kitaptan çıkardığınızda kitabın geri kalanının ne kadar tutacağına bakın. Bir iki iyi kitap dışında elinizde çoğunlukla broşür gibi bir şey kalacak ve o broşür de hiçbir İK fonksiyonunu size öğretemeyecek. Broşürün içeriği, hangi unsurun kaça ayrıldığının maddelenmesinden ibaret olacak. “Peki, ben şimdi bir şirkete performans sistemini nasıl kuracağım?”, ya da “Bir ücret sistemini adım adım nasıl hayata geçireceğim?” sorularınız cevapsız kalacak, ücretle ilgili öğrendiğiniz şey yedi maddelik “ücretleme ilkeleri” olacak. Merak ediyorsanız söyleyeyim: Eşitlik, dengelilik, cari ücrete uygunluk, terfi ile orantılı ücret, bütünlük, nesnellik, açıklık. Alın şimdi bunlarla ücret sisteminizi kurabilirseniz kurun. Bu broşürün sizde yarattığı duygu “doğru, evet, haklı, keşke bizim patron da bunu okusa” duygusu. Yani işin özü, pratik olma amacıyla sadeleşmiş işletme eğitimi, bu temel amacı, yani pratik olmayı dahi gerçekleştiremeyecek.

Sizden ricam, lütfen bu karamsar tabloyu “ülkemizde ne doğru ki?” şeklinde okumayın. Bugün ABD’nin en ünlü üniversitelerinden birine MBA için 140.000 TL vererek gittiğinizde göreceğiniz şey, çok yüksek ihtimalle bu slaytların İngilizceleri olacak. Çünkü zaten elinizdeki broşür kitap İngilizceden çevrilmiş kitaplardan kopyala yapıştır tekniği ile üretilmişti. Yani iş yönetimi eğitiminin tam bir “business” haline gelmesi sadece buranın sorunu değil.

Peki, kuramsal eğitim – pratik uygulamalar ikileminin içinde sen ne yaptın derseniz, kendi adıma ben üçüncü yolu seçtim. Akademinin içinde bahsi geçen alışverişin dışındaki derslerden, dışında da işin pratiğinden zevk aldığımı gördüm. İleride fikrim değişir mi bilmiyorum ama şu anda bana doğrusu buymuş gibi geliyor. Yazının konusu ben olmadığım için bu konuyu hızlıca kapatıyorum.

Gerçek Hayat

Şimdi isterseniz, dersler sırasında “Peki bu gerçek hayatta ne işimize yarayacak?” diyen delikanlının çalıştığı yere gelelim. Aynı arkadaşımız, hafta sonunu dahi vererek toplam 35 saatte hazırladığı sunumun, yöneticisi tarafından üst kademeye kendisininmiş gibi allana pullana sunulduğu; iş arkadaşı tarafından “maalesef dedikodusunun yapıldığı”; “sen yine de dikkatli ol”lu ve bozulan yazıcısı için aradığı teknik bölümünün kendisini umursamadığı bir günün sonunda “gerçek hayat”a dair öfkesiyle uğraşmakta.

“Gerçek hayat”ta pek çok çalışanın düşündüğünün aksine, yöneticilerin zihni genellikle şu şekilde işler: “Eğer sorun yoksa o zaman sorun yoktur.” Bizim fakültelerin eski adında olan idare kelimesinin yıllar içinde “yönetme” anlamını kaybedip “durumu idare etme” anlamına doğru evrilmesi de biraz kaderin cilvesi, biraz da dilin hinliği olsa gerek. Zaten yönetsel pozisyonlarda yer alan pek çok iş insanından beklenenin de gerçek anlamıyla yönetmek değil, durumu idare etmek olduğu konusunda sanırım herkes büyük oranda hemfikirdir.  Özellikle, pazar payı oturmuş ve kurumsallaşmış firmalarda.

Durumu idare etmenin bir numaralı kuralı, özellikle de kritik pozisyonlardaki çalışanları maaş artışı ve terfi dışındaki yöntemlerle elde tutabilmektir. Çalışanların mutluluğunun verimlilik üzerinde anlamlı bir etkisi olduğunu keşfettiğimiz günden beri (1930’lar) çalışanların mutluluğu umurumuzda olmaya başlamış. Yönetim bilimi literatüründe bu konu o kadar çok irdelenmiş ki, çalışan psikolojisiyle ilgilenenler bağımsızlığını ilan edip “Örgütsel Davranış” adı altında ayrı bir uzmanlık alanı kurmuşlar.   Motivasyon, bağlılık gibi alanlarda geliştirilen yeni kuramlar da “neoklasik (insan odaklı) yaklaşım” adı altında toplanmış.

Verimlilik çalışmalarının bir yerlerde tekrara varmasının ve ücretin tamamen konu dışı bırakılmasının ardındansa koskoca bir “bağlılık” külliyatı oluşmuş. Bu külliyatta kavramlar neredeyse aynı şeyi anlatsa da modası geçtikçe yenilenmiş. Örgüte bağlılık, örgütsel üyelik, örgütsel dahiliyet, örgütsel vatandaşlık, örgütsel yapışmışlık, örgütsel ataçlanma, örgütsel sadakat, örgüte bağımlılık, örgütsel adanmışlık, hatta “örgüt dini”. Burada kötü bir mizah yapmaya çalışmıyorum. İlgili kavramların yıllar bazında basılı eserlerdeki kullanılma oranları aşağıdaki tabloda yer almakta.

 

 (Kaynak: https://books.google.com/ngrams)

Bu tabloda, modası geçen bir kavramın yerine hızlı bir şekilde yenisinin yetiştirildiğini görüyoruz. Danışmanlık hizmeti veren kurumların her seferinde içi doluymuş gibi gözüken yeni bir kavramı dolaşıma sokması kadar akademisyenlerin de bu alanda çalışma yapmayı sıklıkla tercih etmesi bu duruma yol açmış. Çalışan lehine olduğunu düşündükleri bir alanda çalışma yapmanın verdiği güzel his, zaten iç içe olan ilişkilerden çıkacak yüksek korelasyonlarla rahat rahat analizler-çıkarımlar yapma ve hazır ölçekli basit anketlerle çalışma gibi pek çok pratik unsuru, bu çalışmaların tekrar tekrar yapılmasının nedenleri arasında gösterebiliriz. İncelenen ve kendisini 20 yıl önce kanıtlamış ilişkilerin her yönüyle aşikar olması, maalesef hala “örgüte bağlılığın işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi: bankacılık sektöründe bir araştırma” başlıklı tezlerin yazılmasını engelleyemiyor. Son 10 yıldır da kurum içindeki adalet ve güven duygusunun kuruma bağlılıkta olmazsa olmaz olduğu yine defalarca kanıtlanmış durumda. Muhtemelen sizin bu yazıyı okuduğunuz şu anda bile yüzlerce tez öğrencisi benzer bir konu üzerinde faydasız olduğunu kendilerinin de bildiği bir tezi yetiştirme telaşı içinde. Onlara “kolay gelsin, çıkacak sonucu zaten biliyorsunuz ama neyse” diyerek yazımızı sonlandıralım. Nasıl olsa bilim insanı olmak gibi bir dertleri yok. Bizim derdimiz onların hocalarıyla. Yine de akademi-iş dünyası arasındaki ilişkiyi gözlemledikçe şu cümleyi dememek için kendimi zor tutuyorum: “İyi de bunlar gerçek hayatta ne işimize yarayacak?”